Em resumo: A Lei 14.457, de 2022, passou a exigir das empresas que possuem CIPA um conjunto de medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho. O prazo de adaptação era de cento e oitenta dias e venceu em março de 2023, de modo que a exigência já é atual em qualquer fiscalização.
Quais empresas estão alcançadas
A obrigação recai sobre quem tem CIPA constituída, condição definida pela Norma Regulamentadora 5 a partir do grau de risco e do número de empregados do estabelecimento. A mesma lei ampliou o nome da comissão, que passou a ser Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, sinalizando que a prevenção ao assédio entrou no rol de atribuições.
As medidas exigidas pela lei
O artigo 23 da Lei 14.457 relaciona as providências: inclusão de regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação; procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e aplicação de sanções, com anonimato do denunciante; inclusão do tema nas atividades da comissão; e ações de capacitação e sensibilização ao menos a cada doze meses, para todos os níveis hierárquicos.
Canal de denúncia não é sinônimo de software
A lei exige a fixação de procedimentos, não a contratação de uma ferramenta específica. O que precisa existir é um caminho conhecido por todos, capaz de receber a denúncia, preservar o denunciante, apurar em prazo razoável e registrar o que foi decidido. Uma caixa de e-mail sem dono definido e sem registro de tratamento não atende ao que a norma pede.
A apuração precisa ser rastreável
A investigação interna funciona quando produz documento: quem recebeu, quando, quais provas foram colhidas, quem foi ouvido, qual foi a conclusão e qual medida foi aplicada. Sem esse registro, a empresa que efetivamente apurou fica na mesma posição da que se omitiu, porque não terá como demonstrar depois o que fez a partir da denúncia.
O que a omissão custa
A ausência das medidas aparece em fiscalização do trabalho, em inquérito conduzido pelo Ministério Público do Trabalho e, com frequência, na instrução de ações individuais movidas por quem denunciou e não teve resposta. Nesse último cenário, a falta de procedimento interno costuma ser usada como reforço do pedido de reparação.
Conexão com a gestão de riscos psicossociais
A exigência conversa diretamente com o gerenciamento de riscos psicossociais previsto na Norma Regulamentadora 1. Assédio, sobrecarga e conflito de relações são fatores de risco que precisam ser identificados e tratados no mesmo programa, e não em documentos paralelos que nunca se encontram.
Se você está passando por uma situação parecida, é possível conversar com o escritório para entender o que se aplica ao seu caso.
Conversar pelo WhatsAppO que costuma ser verificado em uma revisão
- Regras de conduta escritas e comprovação da divulgação
- Procedimento formal de recebimento e apuração de denúncias
- Registro das denúncias recebidas e do desfecho de cada uma
- Ata da comissão com o tema incluído nas atividades
- Lista de presença das capacitações dos últimos doze meses
- Integração com o programa de gerenciamento de riscos
Perguntas frequentes
Empresa sem CIPA precisa cumprir essas medidas?
A exigência do artigo 23 se dirige às empresas que possuem CIPA. Ainda assim, o dever geral de zelar por um ambiente de trabalho saudável permanece e costuma ser cobrado em ações individuais.
A denúncia anônima precisa ser apurada?
A lei garante o anonimato do denunciante no procedimento. Denúncias anônimas com elementos concretos devem ser tratadas, com apuração proporcional ao que foi relatado e registro do que foi verificado.
Fontes oficiais consultadas
- Lei nº 14.457/2022, art. 23 (fonte oficial)
Fontes oficiais conferidas em 09/10/2026. Conteúdo informativo, que não constitui consulta jurídica e não substitui a análise individual de um caso concreto. Cada situação depende dos fatos e das provas disponíveis.
