Em resumo: O artigo 216-A do Código Penal define assédio sexual como constranger alguém para obter vantagem ou favorecimento sexual, valendo-se o agente da condição de superior hierárquico ou da ascendência ligada ao cargo. A conduta também repercute no contrato de trabalho e pode gerar justa causa do agressor, rescisão indireta e indenização por dano moral.
A definição legal e os seus limites
O tipo penal do artigo 216-A exige a relação de hierarquia ou ascendência decorrente do emprego, cargo ou função, com pena de detenção de um a dois anos. Condutas praticadas por colega do mesmo nível não se enquadram nesse artigo, mas continuam gerando responsabilidade civil e trabalhista, porque o dever de manter o ambiente saudável é da empresa, independentemente da posição de quem praticou.
O que a empresa é obrigada a fazer
A Lei 14.457, de 2022, passou a exigir das empresas que possuem CIPA a adoção de medidas contra o assédio sexual e outras formas de violência: regras de conduta divulgadas, procedimento de recebimento e apuração de denúncias com anonimato do denunciante, inclusão do tema nas atividades da comissão e ações de capacitação ao menos a cada doze meses. A omissão nesse dever pesa na avaliação de um caso concreto.
Consequências no contrato de trabalho
Apurada a conduta, a empresa pode aplicar penalidade que vai da advertência à justa causa, com base nas alíneas b e j do artigo 482 da CLT. Se a empresa nada faz e o ambiente se torna insustentável, abre-se a possibilidade de rescisão indireta pelo artigo 483 da CLT, com o pagamento das verbas de uma dispensa sem justa causa.
A reparação por dano moral
Os artigos 223-A a 223-G da CLT tratam do dano extrapatrimonial na relação de trabalho e listam os critérios usados para fixar o valor, entre eles a intensidade do sofrimento, a extensão dos efeitos, a reincidência e a situação econômica de quem causou o dano. A conduta pode gerar responsabilidade da empresa e também do agressor.
Como o caso costuma ser documentado
Mensagens, e-mails, registros de horário e de deslocamento, testemunhas que presenciaram a conduta ou o relato imediato e o próprio protocolo da denúncia interna formam o conjunto habitual. O registro logo após os fatos tem peso relevante, porque a proximidade entre o ocorrido e o relato costuma ser considerada na avaliação da prova.
Proteção contra retaliação
Depois da denúncia, medidas como o afastamento cautelar do acusado durante a apuração e a preservação da rotina de quem denunciou existem para evitar que o próprio ato de denunciar gere prejuízo. Punições, transferências forçadas ou mudanças de função logo após a denúncia costumam ser examinadas com atenção pela Justiça do Trabalho.
O que costuma ser reunido em um caso assim
- Mensagens, e-mails e áudios ligados aos episódios
- Data, horário e local de cada ocorrência
- Nome de quem presenciou os fatos ou recebeu o relato
- Protocolo da denúncia feita no canal interno
- Resposta da empresa e prazo que levou para apurar
- Atestados e relatórios sobre efeitos na saúde
Conteúdo informativo, que não constitui consulta jurídica e não substitui a análise individual de um caso concreto. Cada situação depende dos fatos e das provas disponíveis.
