Em resumo: A partir de 100 empregados. O artigo 93 da Lei 8.213, de 1991, obriga a empresa a preencher de 2% a 5% dos cargos com pessoas com deficiência habilitadas ou beneficiários reabilitados da Previdência Social, conforme o tamanho do quadro. A dispensa sem justa causa de quem ocupa essas vagas só pode ocorrer depois da contratação de outro trabalhador em condição semelhante.
Os percentuais da lei
A reserva é escalonada. Empresas com até 200 empregados devem preencher 2% dos cargos; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; e a partir de 1.001, 5%. As vagas podem ser ocupadas por pessoas com deficiência habilitadas ou por beneficiários reabilitados da Previdência Social. Pelo entendimento adotado na fiscalização, o cálculo considera o total de empregados da empresa, e não cada estabelecimento isoladamente.
Quem conta para a cota
O § 3º do artigo 93 determina que, para a reserva de cargos, seja considerada somente a contratação direta de pessoa com deficiência, excluído o aprendiz com deficiência. Terceirizados e prestadores não entram na conta. A condição de deficiência ou de reabilitação precisa estar documentada, com laudo ou certificado, e o registro correto no eSocial é o que a fiscalização costuma cruzar.
A regra da substituição na dispensa
O § 1º do artigo 93 estabelece que a dispensa de pessoa com deficiência ou de reabilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 dias, e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado, somente podem ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou reabilitado. Dispensar sem essa substituição tem levado a pedidos de reintegração na Justiça do Trabalho.
Fiscalização e multa
O cumprimento da cota é verificado pela auditoria fiscal do trabalho, e o descumprimento gera multa administrativa calculada conforme o número de vagas não preenchidas, com valores atualizados periodicamente. O Ministério Público do Trabalho também atua no tema, por meio de inquéritos, termos de ajuste de conduta e ações civis públicas, nas quais pode ser discutida indenização por dano moral coletivo.
Quando a empresa não consegue preencher
A dificuldade de encontrar candidatos é o argumento mais comum. A jurisprudência do TST tem afastado a penalidade quando há comprovação robusta de que a empresa se empenhou em cumprir a obrigação, com anúncios, parcerias com entidades de inclusão e processos seletivos adaptados, sem conseguir preencher as vagas. Alegação genérica, sem esse registro, costuma não ser suficiente.
O que a empresa costuma manter documentado
- Contagem atualizada de empregados
- Laudos e certificados de reabilitação dos empregados da cota
- Anúncios de vagas em canais voltados a pessoas com deficiência
- Contatos com entidades de inclusão e com o sistema público de emprego
- Registro dos processos seletivos e das adaptações feitas
- Controle das substituições nas dispensas
Perguntas frequentes
Aprendiz com deficiência conta para a cota?
Não para a reserva do artigo 93. O § 3º determina que seja considerada somente a contratação direta de pessoa com deficiência, excluído o aprendiz com deficiência.
A empresa pode dispensar sem justa causa um empregado da cota?
Pode, desde que antes contrate outro trabalhador com deficiência ou reabilitado, como exige o § 1º do artigo 93. Sem essa substituição, a dispensa pode ser questionada.
Conteúdo informativo, que não constitui consulta jurídica e não substitui a análise individual de um caso concreto. Cada situação depende dos fatos e das provas disponíveis.
