Minha empresa precisa publicar o relatório de transparência salarial?

Em resumo: Sim, se for pessoa jurídica de direito privado com 100 ou mais empregados. O artigo 5º da Lei 14.611/2023 exige a publicação semestral do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios. O Decreto 11.795/2023 fixa a publicação em março e setembro. Quem não publica pode receber multa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos. Em maio de 2026, o STF confirmou a validade da lei.

Quais empresas são obrigadas a publicar o relatório?

O critério é um só: o número de empregados. O artigo 5º da Lei 14.611/2023 alcança as pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados. O Decreto 11.795/2023, que regulamenta a lei, acrescenta que a regra vale para quem tem sede, filial ou representação no Brasil.

Não importa o ramo nem o faturamento. Uma indústria, um hospital privado, uma rede de lojas ou uma empresa de tecnologia com 100 empregados ou mais estão no mesmo grupo.

Exemplo prático. Uma empresa de logística em Jundiaí tinha 85 empregados no ano passado. Com a abertura de um novo centro de distribuição, chegou a 112. A partir daí, ela passa a ter de cumprir o artigo 5º. Por isso, acompanhar a contagem de empregados a cada semestre é o primeiro passo de conformidade.

Empresas menores não publicam o relatório, mas continuam sujeitas à igualdade salarial do artigo 461 da CLT. O tema é tratado em igualdade salarial entre homens e mulheres.

Quando e onde o relatório deve ser publicado?

A lei fala em publicação semestral. O Decreto 11.795/2023 detalha o calendário e o formato:

• Meses de publicação: março e setembro, conforme ato do Ministério do Trabalho e Emprego (artigo 2º, parágrafo 4º, do decreto).
• Envio dos dados: por ferramenta informatizada do Ministério do Trabalho e Emprego (artigo 2º, parágrafo 2º).
• Divulgação: no site da própria empresa, nas redes sociais ou em meio parecido, com ampla divulgação para empregados, colaboradores e público em geral (artigo 2º, parágrafo 3º).

As datas exatas de cada ciclo são definidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Vale conferir o calendário oficial do semestre antes de cada prazo, porque ele pode mudar de um ano para o outro.

O que o relatório precisa conter?

O parágrafo 1º do artigo 5º da lei exige dados anonimizados que permitam comparar de forma objetiva salários, remunerações e a proporção de mulheres e homens em cargos de direção, gerência e chefia. Também pede informações estatísticas sobre outras possíveis desigualdades ligadas a raça, etnia, nacionalidade e idade.

O artigo 2º do decreto lista, no mínimo:

• O cargo ou ocupação pela Classificação Brasileira de Ocupações, com as atribuições.
• Salário contratual, décimo terceiro, gratificações e comissões.
• Horas extras e adicionais, como noturno, insalubridade e periculosidade.
• Terço de férias, aviso prévio trabalhado, descanso semanal remunerado e gorjetas.
• Demais parcelas que, por lei ou norma coletiva, componham a remuneração.

A proteção de dados pessoais é condição da própria lei, que remete à Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018). Em equipes pequenas, um cargo com uma só pessoa pode revelar o salário dela. Por isso, revisar a anonimização antes de divulgar é parte central do trabalho.

O que acontece se o relatório mostrar desigualdade?

O parágrafo 2º do artigo 5º manda a empresa apresentar e implementar um plano de ação para reduzir a desigualdade, com metas e prazos. A lei deixa claro que essa obrigação existe mesmo que a empresa não tenha descumprido o artigo 461 da CLT, que trata da equiparação individual.

O decreto completa as regras:

1. Notificação. Quando verificar desigualdade, o Ministério do Trabalho e Emprego notifica a empresa, por meio da Auditoria-Fiscal do Trabalho, para elaborar o plano em 90 dias (artigo 4º, inciso II).
2. Conteúdo. O plano traz medidas, metas e prazos, além de programas de capacitação de gestores, promoção de diversidade e formação de mulheres (artigo 3º).
3. Participação. Representantes sindicais e dos empregados participam, de preferência na forma da norma coletiva. Sem previsão coletiva, a participação se dá preferencialmente pela comissão de empregados dos artigos 510-A a 510-D da CLT (artigo 3º, parágrafos 1º e 2º).
4. Empresas de 100 a 200 empregados. Podem fazer eleição específica para formar uma comissão que represente os empregados (artigo 3º, parágrafo 3º).

Qual é a multa por não publicar?

O parágrafo 3º do artigo 5º prevê multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos, para quem descumpre a obrigação de publicar. Essa multa não afasta outras sanções por discriminação salarial.

A discriminação em si tem punição própria. Pelo artigo 461, parágrafo 7º, da CLT, a multa do artigo 510 passa a ser de 10 vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, em dobro na reincidência. E o parágrafo 6º assegura ao empregado discriminado o direito de pedir indenização por danos morais, além das diferenças salariais.

A lei também prevê mais fiscalização e canais específicos de denúncia (artigo 4º). Na prática, o relatório publicado passa a ser lido por empregados, sindicatos e auditores. Veja o que esperar em fiscalização do trabalho.

A lei continua valendo depois do julgamento do STF?

Sim. Em 14 de maio de 2026, o Plenário do STF julgou em conjunto a ADC 92 e as ADIs 7.612 e 7.631. Por unanimidade, declarou a constitucionalidade da Lei 14.611/2023 e de sua regulamentação. A obrigação de publicar segue em vigor.

Como organizar a empresa para cumprir

1. Conte os empregados. Confira a cada semestre se a empresa chegou a 100.
2. Revise a base de cargos. Cada cargo precisa estar ligado à CBO correta e às atribuições reais.
3. Confira as parcelas. Veja se todas as verbas listadas no decreto estão no cálculo.
4. Explique as diferenças. Diferenças por tempo de casa, plano de cargos ou produtividade precisam estar documentadas.
5. Publique e guarde a prova. Salve a página publicada e o comprovante de envio ao ministério.

Para uma visão geral das rotinas de quem emprega, veja obrigações trabalhistas do empreendedor.

Quando buscar orientação individual

• A empresa recebeu notificação para apresentar plano de ação.
• O relatório mostra diferenças que a empresa não sabe explicar.
• Há cargos com uma só pessoa e risco de expor salários.
• A empresa não publicou no prazo ou foi autuada.

Perguntas frequentes

Empresa com menos de 100 empregados precisa publicar o relatório?

Não. O artigo 5º da Lei 14.611/2023 alcança pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados. Abaixo disso, a empresa não publica o relatório, mas continua obrigada a pagar igual salário por trabalho de igual valor, conforme o artigo 461 da CLT.

Em quais meses o relatório de transparência salarial é publicado?

Em março e setembro, segundo o artigo 2º, parágrafo 4º, do Decreto 11.795/2023, conforme ato do Ministério do Trabalho e Emprego. As datas exatas de cada ciclo são definidas pelo ministério e devem ser conferidas a cada semestre.

Qual o prazo para apresentar o plano de ação contra a desigualdade?

Quando o Ministério do Trabalho e Emprego verifica desigualdade, a Auditoria-Fiscal notifica a empresa para elaborar o plano em 90 dias, segundo o artigo 4º, inciso II, do Decreto 11.795/2023. O plano precisa ter medidas, metas e prazos.

O relatório pode mostrar o salário de uma pessoa específica?

Não deveria. A Lei 14.611/2023 exige dados anonimizados e respeito à Lei Geral de Proteção de Dados, Lei 13.709/2018. Cargos ocupados por uma só pessoa merecem atenção especial antes da divulgação, para evitar a identificação.

Fontes oficiais consultadas

• Lei nº 14.611/2023, arts. 3º, 4º e 5º (fonte oficial)
• Decreto nº 11.795/2023, arts. 1º a 4º (fonte oficial)
• CLT, arts. 461, 510 e 510-A a 510-D (fonte oficial)
• Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais) (fonte oficial)

Fontes oficiais conferidas em 09/10/2026. Conteúdo informativo, que não constitui consulta jurídica e não substitui a análise individual de um caso concreto. Cada situação depende dos fatos, das datas e das provas disponíveis.