Fui demitido doente ou durante o atestado médico. O que eu faço?

A empresa pode demitir um funcionário doente?

Como regra, o empregador pode encerrar o contrato sem justa causa, pagando as verbas devidas. Estar doente, por si só, não cria uma proibição geral de dispensa na CLT.

A resposta muda quando aparece um destes três elementos:

• relação entre a doença e o trabalho, o que pode levar à estabilidade acidentária;
• afastamento com benefício do INSS, porque o contrato fica suspenso durante o benefício;
• motivo discriminatório, quando a dispensa acontece por causa da doença.

Por isso, a primeira pergunta não é "posso ser demitido doente?", mas "qual é a minha situação exata?". As seções abaixo separam cada cenário.

Fui demitido durante o atestado médico. Pode?

O atestado médico justifica a falta. A Lei nº 605/1949 inclui entre os motivos justificados de ausência a doença do empregado devidamente comprovada (art. 6º, § 1º, "f") e estabelece uma ordem de preferência para os atestados (art. 6º, § 2º), ordem que o TST manda observar (Súmula 15). Quando a empresa tem serviço médico próprio ou conveniado, cabe a ele abonar os primeiros 15 dias de ausência (Súmula 282 do TST). Nesses primeiros 15 dias de afastamento por doença, quem paga o salário é a empresa (Lei nº 8.213/1991, art. 60, § 3º).

O atestado gera estabilidade? A simples apresentação de atestado não está entre as hipóteses de estabilidade previstas na Lei nº 8.213/1991. A garantia de emprego prevista nessa lei está ligada ao acidente do trabalho, que inclui a doença ocupacional, depois do afastamento com benefício acidentário (art. 118). Isso não quer dizer que toda dispensa durante o atestado seja válida: se ela foi motivada pela doença, ou se a doença tem relação com o trabalho, a análise é outra.

Doença comum e doença ocupacional não são a mesma coisa

A Lei nº 8.213/1991 considera acidente do trabalho duas formas de doença ligadas à atividade (art. 20):

• doença profissional: produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade;
• doença do trabalho: adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele relacionada diretamente.

A mesma lei diz que não são consideradas doença do trabalho a doença degenerativa, a inerente a grupo etário, a que não produz incapacidade para o trabalho e a doença endêmica adquirida por quem mora na região em que ela se desenvolve, salvo se ficar comprovado que resultou da exposição causada pela natureza do trabalho (art. 20, § 1º). Em caso excepcional, uma doença que não está na relação oficial também pode ser considerada acidente do trabalho, se ficar demonstrado que resultou das condições especiais do trabalho (art. 20, § 2º).

A diferença importa porque a estabilidade do art. 118 vale para o acidente do trabalho, e não para qualquer doença comum.

Quando pode existir estabilidade

O artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 garante a quem sofreu acidente do trabalho a manutenção do contrato pelo prazo mínimo de doze meses após a cessação do auxílio-doença acidentário. A Súmula 378 do TST detalha:

• os pressupostos são o afastamento superior a 15 dias e a percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se for constatada, depois da dispensa, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato (item II);
• a garantia também vale para quem tem contrato por tempo determinado (item III).

Ou seja: mesmo quem não chegou a se afastar pelo INSS pode discutir a estabilidade se, depois da demissão, ficar demonstrado que a doença tinha relação com o trabalho. Esse é um ponto que depende muito de prova médica e técnica.

Se a doença pode ter relação com o trabalho e a empresa não emitiu a Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT), a lei permite que ela seja feita pelo próprio trabalhador, por seus dependentes, pelo sindicato, pelo médico que o atendeu ou por qualquer autoridade pública (Lei nº 8.213/1991, art. 22, § 2º).

E se eu estava afastado pelo INSS?

O auxílio-doença é devido a quem fica incapacitado para o trabalho por mais de 15 dias consecutivos (Lei nº 8.213/1991, art. 59), e, para o empregado, começa a ser pago a partir do 16º dia de afastamento (art. 60). Durante o benefício:

• o empregado é considerado pela empresa como licenciado (Lei nº 8.213/1991, art. 63);
• a CLT trata o período como licença não remunerada (art. 476).

Duas situações aparecem com frequência e já foram tratadas pelo TST:

• benefício concedido durante o aviso prévio indenizado: os efeitos da dispensa só se concretizam depois que o benefício termina (Súmula 371);
• plano de saúde: durante a suspensão do contrato por auxílio-doença acidentário ou aposentadoria por invalidez, o empregado mantém o direito ao plano de saúde oferecido pela empresa (Súmula 440).

Se a dispensa aconteceu durante o afastamento, ou logo depois da volta, as datas do benefício, da comunicação da dispensa e do aviso prévio são essenciais para entender o caso.

E se a empresa sabia da doença? Dispensa discriminatória

A Lei nº 9.029/1995 proíbe qualquer prática discriminatória e limitativa para o acesso à relação de trabalho ou para a sua manutenção, e a lista de motivos citados na lei termina com "entre outros" (art. 1º). Se o fim do contrato foi um ato discriminatório, a lei garante a reparação pelo dano moral e permite ao empregado escolher entre a reintegração, com ressarcimento integral do período de afastamento, ou o recebimento em dobro da remuneração desse período (art. 4º).

Para doenças graves, o TST criou uma presunção: presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, e, inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração (Súmula 443). Presunção não é certeza. A empresa pode tentar demonstrar que a dispensa teve outro motivo, e nem toda doença se enquadra nessa súmula.

Sinais que costumam ser levados a essa análise: dispensa pouco depois de a empresa tomar conhecimento do diagnóstico, comentários sobre a doença ou sobre os afastamentos, tratamento diferente em relação a colegas na mesma situação.

Que documentos e provas guardar

• atestados, laudos, exames e receitas, com as datas;
• comunicações à empresa sobre a doença (mensagens, e-mails, protocolos de entrega de atestado);
• carta de concessão e de cessação do benefício do INSS, se houve afastamento;
• CAT, se foi emitida;
• termo de rescisão, aviso de dispensa e o resultado do exame médico feito na saída, se houver;
• registros do ambiente de trabalho e das tarefas, se a doença pode ter relação com elas;
• mensagens ou nomes de quem presenciou comentários sobre a doença.

Uma linha do tempo simples (diagnóstico, atestados, afastamento, comunicação da dispensa) ajuda muito a identificar em qual cenário o caso se encaixa.

O que fazer depois da demissão

1. Separe as datas. Diagnóstico, atestados, eventual benefício do INSS e o dia em que a dispensa foi comunicada.
2. Confira os documentos da rescisão. Veja o motivo informado e se as verbas foram pagas no prazo.
3. Se a doença pode ter relação com o trabalho, registre isso. Inclusive com a CAT, que pode ser emitida sem depender da empresa (art. 22, § 2º).
4. Não deixe o tempo passar. Os créditos trabalhistas seguem o prazo da Constituição: cinco anos, até o limite de dois anos depois do fim do contrato (art. 7º, XXIX).
5. Busque orientação antes de assinar acordos ou de abrir mão de qualquer direito.

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Quando procurar orientação individual

• quando a doença pode ter sido causada ou agravada pelo trabalho;
• quando a dispensa aconteceu durante o afastamento pelo INSS, logo depois da volta ou durante o aviso prévio;
• quando a dispensa veio pouco depois de a empresa saber do diagnóstico;
• quando se trata de doença grave que costuma gerar estigma ou preconceito;
• antes de assinar qualquer acordo de saída.

Para conhecer as frentes em que o escritório atua, veja as áreas de atuação do escritório.

Perguntas frequentes

A empresa pode demitir durante o atestado médico?

O atestado justifica a falta (Lei nº 605/1949, art. 6º, § 1º, "f"), mas a apresentação de atestado, sozinha, não está entre as hipóteses de estabilidade da Lei nº 8.213/1991. A análise muda se a doença tem relação com o trabalho, se houve afastamento pelo INSS ou se a dispensa foi motivada pela doença.

Atestado médico dá estabilidade?

Não por si só. A estabilidade de 12 meses do art. 118 da Lei nº 8.213/1991 é ligada ao acidente do trabalho, que inclui a doença ocupacional, e, segundo a Súmula 378 do TST, pressupõe afastamento superior a 15 dias com auxílio-doença acidentário, salvo doença profissional com nexo constatada depois da dispensa.

Descobri depois da demissão que a doença tinha relação com o trabalho. Ainda dá para discutir?

A Súmula 378, II, do TST admite a estabilidade quando for constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato. A prova médica e técnica é decisiva, e o prazo para cobrar créditos trabalhistas é de dois anos depois do fim do contrato (Constituição, art. 7º, XXIX).

Quem está afastado pelo INSS pode ser demitido?

Durante o auxílio-doença, o empregado é considerado licenciado (Lei nº 8.213/1991, art. 63) e em licença não remunerada (CLT, art. 476). Se o benefício começa durante o aviso prévio indenizado, os efeitos da dispensa só se concretizam depois que ele termina (Súmula 371 do TST). Cada caso depende das datas.

A demissão de quem tem doença grave é sempre discriminatória?

Não sempre. A Súmula 443 do TST presume discriminatória a despedida de empregado com HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, mas a empresa pode demonstrar outro motivo. Fora dessa presunção, a discriminação precisa ser comprovada (Lei nº 9.029/1995).

Fontes oficiais consultadas

• Lei nº 8.213/1991, arts. 20, 22, § 2º, 59, 60, 63 e 118 (fonte oficial)
• Lei nº 9.029/1995, arts. 1º e 4º (fonte oficial)
• Lei nº 605/1949, art. 6º, §§ 1º e 2º (fonte oficial)
• CLT, art. 476 (fonte oficial)
• Constituição Federal, art. 7º, XXIX (fonte oficial)
• TST, Súmulas 15, 282, 371, 378, 440 e 443 (Livro de Súmulas, Orientações Jurisprudenciais e Precedentes Normativos) (fonte oficial)

Fontes oficiais conferidas em 01/10/2026. Conteúdo informativo, que não constitui consulta jurídica e não substitui a análise individual de um caso concreto. Cada situação depende dos fatos, das datas e das provas disponíveis.