Trabalho híbrido: quais regras a empresa precisa seguir?

Em resumo: O trabalho híbrido segue as regras do teletrabalho da CLT, nos artigos 75-A a 75-F. Ir à empresa alguns dias, mesmo de forma habitual, não descaracteriza o regime (artigo 75-B, parágrafo 1º). A empresa precisa prever o regime no contrato, definir se o trabalho é por jornada ou por produção, acertar por escrito quem paga equipamentos e despesas e orientar sobre saúde e segurança.

Trabalho híbrido é teletrabalho para a lei?

Sim. A CLT não usa a palavra "híbrido", mas resolve a questão. O artigo 75-B define teletrabalho como a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com uso de tecnologias de informação e comunicação, desde que não seja trabalho externo.

O parágrafo 1º do mesmo artigo completa: o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para atividades específicas que exijam presença não descaracteriza o teletrabalho. Essas regras vieram da Lei 13.467/2017 e foram ajustadas pela Lei 14.442/2022.

Na prática, quem trabalha três dias em casa e dois no escritório está no regime de teletrabalho, e as regras abaixo se aplicam.

O que precisa estar no contrato?

O artigo 75-C exige que o teletrabalho conste expressamente do contrato individual. Um acordo apenas verbal, ou uma mensagem do gestor dizendo "pode ficar em casa às sextas", deixa a relação sem base clara.

Os pontos que costumam precisar de registro escrito:

• A previsão do regime de teletrabalho no contrato ou em aditivo.
• Se o trabalho é por jornada ou por produção e tarefa.
• Quem compra e mantém equipamentos e infraestrutura, e como funciona o reembolso.
• Horários e meios de comunicação entre empregado e empresa.
• As instruções de saúde e segurança e o termo de responsabilidade.

A empresa pode mudar o regime sozinha?

Depende da direção da mudança. O artigo 75-C traz duas regras diferentes:

• Do presencial para o teletrabalho: exige mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual (parágrafo 1º).
• Do teletrabalho para o presencial: pode ser determinada pelo empregador, com prazo de transição mínimo de 15 dias e registro em aditivo (parágrafo 2º).

Há ainda um detalhe para quem se mudou de cidade. Pelo parágrafo 3º, se o empregado escolheu trabalhar remoto fora da localidade prevista no contrato, a empresa não responde pelas despesas do retorno ao presencial, salvo acordo em contrário. O tema é detalhado em empresa mandou voltar ao presencial.

Exemplo prático. Um analista trabalha em regime híbrido desde a contratação, com aditivo assinado. A empresa decide que todos voltem cinco dias por semana. Ela pode fazer isso, mas precisa dar ao menos 15 dias de transição e registrar a mudança em aditivo. Se a comunicação for feita numa sexta para valer na segunda, o prazo legal não foi respeitado.

Quem trabalha no híbrido tem controle de jornada?

O artigo 75-B, parágrafo 2º, permite o teletrabalho por jornada ou por produção ou tarefa. A diferença é grande:

• Por produção ou tarefa: o capítulo da CLT sobre duração do trabalho não se aplica (artigo 75-B, parágrafo 3º, e artigo 62, inciso III). Não há controle de horário nem horas extras nos moldes comuns.
• Por jornada: as regras de duração do trabalho valem normalmente, inclusive nos dias em casa.

No híbrido, é comum haver ponto nos dias presenciais e nenhum registro nos dias remotos. Se o contrato é por jornada e a empresa acompanha horários também no remoto, por login em sistema, cobranças ou reuniões fixas, o tempo é mensurável e o registro deveria existir. Mais detalhes em controle de jornada no home office.

Exemplo prático. Uma assistente contratada por jornada de 8 horas bate ponto às terças e quintas no escritório. Nos outros dias, precisa ficar logada no sistema das 8h às 18h e responder o gestor em minutos. Como o tempo é acompanhado, os dias em casa também deveriam ter registro de jornada.

Mensagens fora do horário contam como trabalho?

O artigo 75-B, parágrafo 5º, diz que o tempo de uso de equipamentos, softwares e aplicativos fora da jornada normal não constitui tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, salvo se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva.

Isso não libera a empresa para exigir trabalho a qualquer hora. Se o empregado efetivamente trabalha fora do horário, por ordem ou cobrança, a situação é diferente de um contato eventual. E o parágrafo 9º permite que o acordo individual fixe horários e meios de comunicação, desde que assegurados os repousos legais. Definir faixas de disponibilidade por escrito evita discussões depois.

Quem paga computador, internet e energia?

O artigo 75-D manda prever em contrato escrito a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e da infraestrutura, e o reembolso das despesas do empregado. O parágrafo único diz que essas utilidades não integram a remuneração.

A lei não fixa quem paga: ela exige que isso esteja escrito. O silêncio do contrato não transfere o custo ao empregado, apenas deixa o ponto aberto para discussão. Veja também reembolso de despesas do trabalho.

E a saúde e segurança em casa?

Pelo artigo 75-E, a empresa deve instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, sobre as precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado assina termo de responsabilidade se comprometendo a seguir as instruções.

O termo não tira da empresa o dever de orientar. O posto em casa continua sendo local de trabalho para efeito de adoecimento e acidente, tema tratado em acidente trabalhando em home office.

Outras regras que costumam passar despercebidas

• Prioridade nas vagas remotas: empregados com deficiência e com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos têm prioridade (artigo 75-F).
• Estagiários e aprendizes: podem trabalhar em teletrabalho (artigo 75-B, parágrafo 6º).
• Norma coletiva aplicável: vale a da base territorial do estabelecimento de lotação do empregado (artigo 75-B, parágrafo 7º).
• Não é telemarketing: o teletrabalho não se confunde com a ocupação de operador de telemarketing (artigo 75-B, parágrafo 4º).

Quando buscar orientação individual

• Você trabalha no híbrido sem nada escrito no contrato.
• A empresa mandou voltar ao presencial sem o prazo de 15 dias.
• Há cobrança de trabalho fora do horário de forma frequente.
• Você paga sozinho equipamentos e internet usados no trabalho.

Perguntas frequentes

Quantos dias no escritório descaracterizam o teletrabalho?

A lei não fixa um número. O artigo 75-B da CLT define teletrabalho como o prestado fora da empresa de maneira preponderante ou não, e o parágrafo 1º diz que o comparecimento, ainda que habitual, para atividades que exijam presença não descaracteriza o regime.

A empresa pode me mandar voltar ao presencial de um dia para o outro?

Não. O artigo 75-C, parágrafo 2º, da CLT permite ao empregador determinar a volta do teletrabalho para o presencial, mas com prazo de transição mínimo de 15 dias e registro em aditivo contratual.

Pai ou mãe de criança pequena tem prioridade para o trabalho remoto?

Sim. O artigo 75-F da CLT manda o empregador dar prioridade aos empregados com deficiência e aos que têm filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos na alocação em vagas que possam ser feitas em teletrabalho.

A ajuda de custo para internet entra no salário?

Não. Pelo artigo 75-D, parágrafo único, da CLT, os equipamentos, a infraestrutura e o reembolso de despesas previstos em contrato escrito não integram a remuneração do empregado.

Fontes oficiais consultadas

• CLT, arts. 62, 75-A, 75-B, 75-C, 75-D, 75-E e 75-F (fonte oficial)
• Lei nº 13.467/2017 (inclusão do capítulo do teletrabalho) (fonte oficial)
• Lei nº 14.442/2022 (alterações no teletrabalho) (fonte oficial)

Fontes oficiais conferidas em 09/10/2026. Conteúdo informativo, que não constitui consulta jurídica e não substitui a análise individual de um caso concreto. Cada situação depende dos fatos, das datas e das provas disponíveis.