O empregado apresentou atestado falso. A empresa pode aplicar justa causa?

Atestado falso não é o mesmo que atestado questionável

Antes de pensar em punição, vale separar duas situações que costumam se misturar no RH:

• Atestado verdadeiro que a empresa questiona: o documento foi emitido por um médico, mas a empresa discorda do afastamento, da especialidade ou da quantidade de atestados. Isso envolve a ordem de preferência da Lei 605/1949 (art. 6º, § 2º) e as Súmulas 15 e 282 do TST, e é tratado em a empresa pode recusar o atestado médico?.
• Atestado falso: o documento não foi emitido por quem diz ter emitido, foi adulterado (data, número de dias, nome) ou foi comprado pronto. Aqui não se discute a doença, e sim a autenticidade do papel.

Este texto trata só da segunda situação. Uma empresa que trata um atestado verdadeiro como se fosse falso cria um problema sério, por isso a apuração vem antes de qualquer conclusão.

O que a CLT diz

A CLT lista as hipóteses de justa causa no art. 482. A apresentação de atestado falso para justificar falta pode ser enquadrada como ato de improbidade (alínea "a"), conforme a análise do caso, porque envolve desonestidade para obter vantagem, como o abono do dia e da remuneração do repouso.

Mas o enquadramento é o começo, não o fim. Os requisitos que a jurisprudência exige para qualquer justa causa (prova do fato, reação imediata, proporcionalidade e punição única para o mesmo fato) valem aqui também. Eles estão explicados em como aplicar justa causa corretamente. E a CLT diz que cabe à empresa provar o fato que alega para encerrar o contrato (art. 818, II).

O Código Penal e a esfera criminal

O Código Penal trata da falsificação de documento público (art. 297), da falsificação de documento particular (art. 298), do atestado falso dado pelo médico no exercício da profissão (art. 302) e do uso de qualquer desses papéis falsificados ou alterados (art. 304). Qual tipo se aplica a cada caso é questão criminal, analisada pelas autoridades competentes.

Para a empresa, o importante é saber que as esferas são independentes. A justa causa não depende de boletim de ocorrência nem de condenação criminal. E o inverso também vale: chamar o empregado de criminoso, ou expor o caso a colegas, pode gerar outro problema para a empresa.

Como apurar a falsidade, passo a passo

1. Preserve o documento. Guarde o original ou a imagem recebida, com a data e o meio de entrega (e-mail, aplicativo, RH).
2. Identifique os sinais objetivos. Carimbo ou registro profissional que não confere, clínica que não existe, data incompatível, rasura, formatação diferente de outros atestados do mesmo serviço.
3. Confirme a emissão com a fonte. Contate o serviço ou o profissional indicado e pergunte apenas se aquele documento, com aquele número de dias e data, foi emitido. Peça a resposta por escrito, se possível.
4. Confira o registro do profissional. O número de inscrição do médico pode ser conferido junto ao conselho regional de medicina.
5. Ouça o empregado. Dê a ele a chance de explicar, por escrito ou em reunião registrada. Às vezes há explicação legítima, como erro de digitação do próprio serviço.
6. Documente a conclusão. Um relatório curto, com datas, provas e a conclusão, assinado por quem conduziu a apuração.
7. Decida rápido. A apuração precisa de tempo, mas tempo razoável. Concluída, a decisão não deve esperar.

O cuidado com os dados de saúde

Atestados carregam informação de saúde, que a LGPD classifica como dado pessoal sensível (Lei 13.709/2018, art. 5º, II). O tratamento desses dados só pode ocorrer nas hipóteses do art. 11, entre elas o cumprimento de obrigação legal e o exercício regular de direitos, inclusive em processo judicial.

Na prática, isso orienta a apuração:

• restringir o caso a quem precisa saber (RH, gestor direto quando necessário, jurídico);
• não perguntar à clínica sobre diagnóstico, tratamento ou histórico do paciente;
• não circular o atestado em grupos de mensagens;
• guardar a documentação da apuração em local de acesso restrito.

Quando a prova é fraca

Nem toda suspeita se confirma. Se a clínica não responde, se o profissional não lembra ou se os indícios são só de forma, a empresa pode estar diante de dúvida, não de prova. Nessas situações, aplicar justa causa costuma ser arriscado: se ela for afastada na Justiça do Trabalho, a dispensa é convertida em imotivada, com as verbas correspondentes, e, conforme as circunstâncias da acusação, pode surgir discussão sobre reparação por dano moral. As consequências da justa causa para o empregado estão em demissão por justa causa.

Alternativas, conforme o caso, incluem tratar a ausência como falta não justificada, com as consequências previstas nas regras da empresa, e reforçar o procedimento de entrega e conferência de atestados.

Prevenção: regras claras antes do problema

Empresas que têm regra escrita sobre atestados enfrentam esse tipo de situação com mais segurança. O regulamento interno pode prever, por exemplo:

• prazo e canal para entrega do atestado;
• se o atestado externo passa pelo serviço médico da empresa, quando houver;
• que a empresa pode confirmar a autenticidade do documento junto ao emissor;
• como os dados de saúde serão guardados e quem tem acesso.

Regras iguais para todos, aplicadas de forma consistente, também ajudam a afastar alegação de perseguição.

Quando procurar orientação individual

• quando há indícios de falsidade, mas a confirmação com o emissor não foi possível;
• quando o empregado tem estabilidade, como gestante, membro de CIPA ou pós-acidente;
• quando o caso envolve vários empregados ou um mesmo emissor de atestados;
• quando a empresa avalia levar o fato às autoridades;
• antes de comunicar a dispensa, para revisar a apuração e o enquadramento.

Perguntas frequentes

A empresa pode ligar para a clínica para confirmar o atestado?

A confirmação costuma se limitar a saber se o documento foi emitido por aquele profissional ou serviço, na data indicada. Informações clínicas são dados de saúde, que a LGPD classifica como dados pessoais sensíveis (Lei 13.709/2018, art. 5º, II), e devem ser tratadas com cuidado.

Quanto tempo a empresa tem para aplicar a justa causa depois de descobrir?

A CLT não fixa um número de dias. A exigência de reação imediata vem da jurisprudência: a punição deve vir logo após o conhecimento da falta, considerado o tempo razoável de apuração. Demora sem justificativa pode ser lida como perdão tácito.

Atestado verdadeiro de um médico particular pode ser recusado?

Essa é outra situação. A Lei 605/1949 estabelece uma ordem de preferência entre os médicos que atestam a doença (art. 6º, § 2º), e a Súmula 282 do TST dá ao serviço médico da empresa, ou conveniado, competência para abonar os primeiros 15 dias. Recusar um atestado verdadeiro não se confunde com apurar um falso.

A empresa precisa registrar boletim de ocorrência?

Não é requisito para a justa causa. O Código Penal trata da falsificação e do uso de documento falso (arts. 297 a 304), e a esfera criminal corre de forma independente. A empresa avalia, com orientação, se e como levar o fato às autoridades.

Fontes oficiais consultadas

• CLT, arts. 482, "a", e 818 (fonte oficial)
• Código Penal, arts. 297, 298, 302 e 304 (fonte oficial)
• Lei nº 605/1949, art. 6º, § 2º (fonte oficial)
• Lei nº 13.709/2018 (LGPD), arts. 5º, II, e 11 (fonte oficial)
• TST, Súmulas 15 e 282 (Livro de Súmulas, OJs e PNs) (fonte oficial)

Fontes oficiais conferidas em 06/10/2026. Conteúdo informativo, que não constitui consulta jurídica, não garante resultado e não substitui a análise individual de um caso concreto. Cada situação depende dos fatos, das datas e das provas disponíveis.