A empresa recebeu uma reclamação trabalhista. O que fazer primeiro?

O que exatamente a empresa recebeu

A reclamação trabalhista é a ação que o empregado, ou ex-empregado, propõe na Justiça do Trabalho. Depois que ela é protocolada, a CLT manda a secretaria remeter à empresa a segunda via da petição e, ao mesmo tempo, notificá-la para comparecer à audiência, que será a primeira desimpedida depois de cinco dias (art. 841). A notificação é feita por registro postal, e, se a empresa criar embaraços ao recebimento ou não for encontrada, a lei admite a notificação por edital (art. 841, § 1º).

Ou seja: quando a notificação chega, já existe data marcada. O primeiro cuidado é não deixar o documento parado na recepção ou na caixa de e-mails de alguém que está de férias.

Vale separar também o que não é reclamação trabalhista. Uma visita ou notificação do auditor-fiscal do trabalho é fiscalização administrativa, com outro rito, explicado em fiscalização do trabalho: o que esperar. Uma notificação do Ministério Público do Trabalho também segue regras próprias.

Primeiro dia: o que fazer

1. Registre a data de recebimento e a data da audiência. Coloque na agenda de quem decide e de quem vai cuidar do caso.
2. Leia os pedidos com calma. A petição costuma listar fatos e pedidos, como horas extras, verbas rescisórias, adicional ou dano moral. Cada pedido vai exigir um conjunto diferente de documentos.
3. Confira a cidade da ação. Se a ação foi proposta em local diferente do que a empresa entende correto, o prazo para a exceção de incompetência territorial é de cinco dias contados da notificação (CLT, art. 800).
4. Defina quem vai à audiência. A empresa deve estar presente (art. 843).
5. Separe os documentos do contrato. Quanto antes, melhor, porque alguns dependem de outros setores ou do contador.

Quem representa a empresa na audiência

A CLT diz que, na audiência, devem estar presentes o reclamante e o reclamado (art. 843). O empregador pode se fazer substituir pelo gerente ou por qualquer outro preposto que tenha conhecimento do fato, e as declarações dele obrigam a empresa (art. 843, § 1º).

Desde a reforma de 2017, o preposto não precisa ser empregado da empresa (art. 843, § 3º). A antiga Súmula 377 do TST, que exigia essa condição, foi cancelada por perda de eficácia em 2025. O ponto central, então, passou a ser outro: o preposto precisa conhecer os fatos do processo. Um preposto que responde "não sei" a perguntas básicas sobre jornada, função ou motivo da dispensa enfraquece a defesa, porque o que ele diz vale como declaração da empresa.

O risco da revelia

Se a empresa não comparece, a CLT prevê revelia e confissão quanto à matéria de fato (art. 844). Na prática, os fatos narrados pelo empregado tendem a ser presumidos verdadeiros.

A lei traz atenuantes. A revelia não produz esse efeito, por exemplo, quando outro reclamado contesta a ação, quando o litígio envolve direitos indisponíveis, quando falta documento que a lei considera indispensável ou quando as alegações são inverossímeis ou contrariam prova dos autos (art. 844, § 4º). E, mesmo ausente o reclamado, se o advogado estiver presente, a contestação e os documentos serão aceitos (art. 844, § 5º). Ainda assim, contar com essas exceções não é estratégia: o caminho seguro é comparecer.

Como a audiência costuma começar

Aberta a audiência, o juiz propõe a conciliação (CLT, art. 846). Se houver acordo, lavra-se um termo com prazo e condições de cumprimento, e pode ser fixada multa ou indenização para quem não cumprir (art. 846, §§ 1º e 2º).

Não havendo acordo, a empresa apresenta a defesa. A CLT prevê 20 minutos para a defesa oral (art. 847) e, no parágrafo único do mesmo artigo, permite que a parte apresente defesa escrita pelo sistema de processo judicial eletrônico até a audiência. As partes devem comparecer acompanhadas de suas testemunhas e apresentar, nessa ocasião, as demais provas (art. 845).

Antes da audiência, a empresa precisa ter uma posição clara sobre cada pedido: o que reconhece, o que contesta e com base em quê. Isso também orienta a conversa sobre acordo, que só faz sentido quando se conhece o tamanho real do risco.

Documentos que costumam ser pedidos

• contrato de trabalho, ficha de registro e alterações contratuais;
• controles de ponto do período, com as regras de banco de horas, se houver (obrigações sobre o controle de ponto);
• holerites, recibos e comprovantes de depósitos de FGTS;
• termo de rescisão, comprovante de pagamento e aviso prévio;
• advertências, suspensões e a apuração que fundamentou a dispensa, se foi por justa causa;
• exames ocupacionais, fichas de entrega de EPI e documentos de segurança, se o pedido envolve saúde;
• normas coletivas aplicáveis ao período;
• e-mails e mensagens relevantes, preservados com data.

Uma regra da CLT ajuda a priorizar: o ônus da prova cabe ao reclamante quanto ao fato constitutivo do seu direito e à empresa quanto aos fatos impeditivos, modificativos ou extintivos (art. 818). Se a empresa afirma que pagou, compensou ou que a dispensa teve justa causa, é ela quem precisa mostrar.

O que evitar na primeira semana

• deixar a notificação sem dono, esperando "alguém ver";
• alterar ou "completar" documentos antigos, como cartões de ponto;
• procurar o ex-empregado para conversar sobre o processo fora dos canais formais;
• escolher o preposto na véspera, sem que ele conheça o caso;
• decidir sobre acordo sem ter feito a conta dos pedidos.

E depois da sentença?

Se a empresa for condenada e quiser recorrer, além do prazo do recurso existe o depósito recursal, que tem regras e limites próprios, atualizados todo ano pelo TST. O tema está em quanto a empresa precisa depositar para recorrer. Quando as partes já estão negociando antes de qualquer processo, o caminho pode ser outro, como o acordo extrajudicial homologado.

Quando procurar orientação individual

• quando a notificação chegou e a audiência está próxima;
• quando a ação foi proposta em cidade diferente da esperada;
• quando a empresa não tem todos os documentos do período discutido;
• quando há pedidos de dano moral, doença ocupacional ou reconhecimento de vínculo;
• quando a empresa recebeu várias reclamações sobre o mesmo tema, o que pode indicar uma questão de compliance mais ampla.

Perguntas frequentes

O preposto precisa ser empregado da empresa?

Não. Desde 2017, a CLT diz expressamente que o preposto não precisa ser empregado da parte reclamada (art. 843, § 3º). Ele deve ter conhecimento do fato, e as declarações dele obrigam a empresa (art. 843, § 1º). A antiga Súmula 377 do TST, que exigia vínculo de emprego, foi cancelada em 2025.

O que acontece se ninguém da empresa for à audiência?

Pela CLT, o não comparecimento do reclamado importa revelia, além de confissão quanto à matéria de fato (art. 844). Se o advogado estiver presente, a contestação e os documentos são aceitos (art. 844, § 5º), e a lei lista situações em que a revelia não produz esse efeito (art. 844, § 4º).

A ação foi proposta em outra cidade. O que fazer?

A CLT permite apresentar exceção de incompetência territorial no prazo de cinco dias contados da notificação, antes da audiência (art. 800). Enquanto ela é decidida, o processo fica suspenso e a audiência não acontece (art. 800, § 1º).

Dá para fazer acordo na primeira audiência?

Sim. Aberta a audiência, o juiz propõe a conciliação (CLT, art. 846). Havendo acordo, lavra-se termo com o prazo e as condições de cumprimento, e pode ser prevista multa ou indenização para quem não cumprir (art. 846, §§ 1º e 2º).

Fontes oficiais consultadas

• CLT, arts. 800, 818, 841, 843, 844, 845, 846 e 847 (fonte oficial)
• TST, Súmula 377 (cancelada pela Res. 225/2025) (Livro de Súmulas, OJs e PNs) (fonte oficial)

Fontes oficiais conferidas em 06/10/2026. Conteúdo informativo, que não constitui consulta jurídica, não garante resultado e não substitui a análise individual de um caso concreto. Cada situação depende dos fatos, das datas e das provas disponíveis.